Empleo endurece las condiciones para cobrar el paro

Ayer conocimos que Empleo ha retirado 60.004 prestaciones cobradas de forma fraudulenta durante el primer semestre de 2013. Con estas sanciones, que aumentaron casi un 15% respecto al año pasado, se produce un ahorro de 915 millones de euros, además de reforzar la campaña que está llevando a cabo el ministerio contra el fraude laboral.

En este marco, el departamento que dirige Fátima Báñez también ha puesto en marcha otras iniciativas, como la creación de un buzón para que los trabajadores denuncien de manera anónima casos de fraude laboral o, la más importante, una nueva modificación legislativa que afecta al cobro de prestaciones por desempleo.

La nueva ley fue publicada el pasado 3 de agosto en el Boletín Oficial del Estado, en un documento que agrupa medidas de todo tipo (las disposiciones que afectan al cobro de prestaciones se encuentran a partir de la página 13). Así, las Comunidades Autónomas tendrán a partir de ahora la obligación de verificar que los perceptores del subsidio por desempleo están buscando un trabajo.

Se multiplicarán también las "citaciones y comunicaciones por medios electrónicos" y el hecho de que los servicios de empleo no puedan contactar con un desempleado será motivo suficiente para retirar la prestación.

Por otra parte, se modifican también las situaciones en las que se congela la prestación por desempleo al trasladarse al extranjero. De esta manera, se dan dos nuevos supuestos en los que se puede paralizar el cobro del paro:

1. Estar menos de un año en el extranjero para buscar empleo, trabajar, mejorar la formación o desarrollar tareas de cooperación internacional, siempre que se haya comunicado al SEPE y se haya recibido el visto bueno.
2. Salir al extranjero hasta 90 días en un año, también comunicándolo previamente.

El primer punto no supone una novedad, ya que se podía recuperar la prestación tras pasar menos de un año en el extranjero, como ya indiqué en un post anterior. El segundo apartado sí que supondría un cambio, ya que antes este periodo era de 15 días.

Manifiesto de 55 catedráticos de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Los abajo firmantes, catedráticas y catedráticos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, consideramos un deber cívico hacer pública nuestra opinión de expertos sobre la reciente reforma laboral aprobada por el Gobierno del PP, la cual introduce un cambio radical en el modelo constitucional de relaciones laborales, basado en dos pilares esenciales: un delicado equilibrio entre poderes empresariales y derechos sociales y un estímulo a las expresiones de diálogo social, articuladas de manera señalada a través de la negociación colectiva

La norma de urgencia ha procedido a convulsionar la práctica totalidad de los elementos esenciales de ese modelo constitucional. Por lo pronto, ha desplazado el centro de gravedad normativo de las relaciones laborales desde el trabajo a la producción y al empleo, desde el trabajador y sus condiciones de trabajo a su “empleabilidad”, mercantilizando sin miramiento alguno el trabajo y descontextualizando el marco en el que, desde sus orígenes y sin solución de continuidad, ha venido aplicándose, y ha de seguir haciéndolo, la norma laboral. Este texto legislativo, en segundo lugar, implanta un verdadero sistema de excepción en las relaciones laborales, otorgando poderes exorbitantes al empresario a la vez que destruye las bases fundamentales del poder contractual colectivo autónomo en la regulación de las condiciones de trabajo. La constante reducción de los derechos de los trabajadores se acompaña de una progresiva afirmación de la unilateralidad empresarial sin control ni contrapeso. En suma, la flexibilidad unilateral conferida al empresario, además de despreciar las reglas consensuadas por los propios interlocutores sociales apenas dos semanas antes, aleja nuestro sistema jurídico del modelo social europeo, aproximándolo a antañones modelos autoritarios, de manera oportunista recuperados ahora en nombre de la libertad de empresa. En tercer lugar, la negociación colectiva deja de entenderse como un instrumento de corrección de las desigualdades contractuales, habiendo sido objeto, ella misma, de una flexibilización que altera su posición en el sistema de fuentes. La prioridad aplicativa concedida sin restricción alguna a los convenios de empresa y la supresión del régimen hasta ahora vigente de ultraactividad, además de poder generar un no deseable incremento de la conflictividad social, concibe al convenio colectivo como un simple utensilio al servicio de los intereses subjetivos empresariales, sustituible o modificable a su sola voluntad. La inaplicación de todas las condiciones de trabajo, incluso las salariales, del convenio sectorial expresa una concepción legal decididamente contraria al sistema vigente de negociación colectiva y a su estructura autónoma. En un contexto semejante, en fin, la garantía constitucional de la fuerza vinculante del convenio colectivo queda por completo desarbolada.

La regulación del despido, que se presenta de manera rutinaria como una forma de crear empleo, obedece realmente a un diseño destinado a otorgar fáciles y baratos mecanismos de liquidación y ajuste de plantillas, tanto en el sector privado como en el sector público. Y de hacerlo, adicionalmente, al margen de todo control. Desde luego, del sindical; pero también del administrativo e, incluso, del judicial. Como confiesa sin disimulo alguno el preámbulo de la norma, el propósito de la reforma es impedir el juicio de adecuación – con un evidente tono despectivo, el legislador excepcional lo denomina “juicio de oportunidad”- de los jueces sobre los despidos decididos por el empresario a partir de una definición justificativa que se mueve entre los dos extremos a descartar por cualquier legislador socialmente sensible: la mayor discrecionalidad y la más concreta identificación. La nueva regulación del despido no tiene más finalidad que reducir los costes del despido ilegal o improcedente, rebajando las indemnizaciones y suprimiendo los salarios de tramitación. Además de todo ello, y apartándose de manera grosera de los propósitos confesados de lucha contra la dualidad de nuestro mercado de trabajo, la reforma ahonda la precariedad mediante dos criticables medidas: la implantación de un contrato especial (de “apoyo de emprendedores”), cuya característica más llamativa reside en la posibilidad de despido libre durante un año de duración, y el encadenamiento de contratos de formación para los jóvenes, que pueden estar formándose hasta los 32 años en una misma empresa para el ejercicio de los más dispares e inconexos oficios.

Pero más allá de la crítica a sus contenidos concretos, queremos llamar la atención sobre el cambio de modelo que el RDL 3/2012 induce. Es éste un modelo opuesto al que conforma nuestra Constitución, el de la democracia social en una economía de mercado, que arbitra un equilibrio complejo entre el pluralismo social y la intervención normativa de tutela de los derechos laborales, y que sitúa en el centro de la regulación de las relaciones laborales a la negociación colectiva dotada de fuerza vinculante. En el diseño constitucional, la empresa es un territorio en el que el poder privado del empresario resulta racionalizado en su ejercicio mediante el reconocimiento de derechos de participación a los trabajadores. Este modelo nada tiene que ver ni con la concepción de la empresa como un ámbito de exclusiva gestión por el empresario ni con la noción del empresario como “el señor de su casa”.

Y es que las exigencias de equilibrio presupuestario que impone la Unión Europea ni exigían ni exigen en modo alguno una reforma de las relaciones laborales como la adoptada, contraria al Estado social y democrático de Derecho, potenciadora del poder normativo unilateral del empleador y hostil a la acción colectiva de los sindicatos. Por lo demás, y no es lo de menos, la reforma laboral presenta numerosos puntos que contradicen directamente derechos y principios constitucionalmente reconocidos y desarrollados por una extensa jurisprudencia del Tribunal Constitucional, tanto en lo que se refiere al derecho al trabajo como al derecho de libertad sindical. Y además es en una gran parte contraria a los compromisos internacionales asumidos por España, tanto respecto a la Carta de Derechos Fundamentales europea como a los Convenios de la OIT sobre libertad sindical, fomento de negociación colectiva y terminación de la relación de trabajo.

Firmantes

- Alemán Páez, Francisco (U. Córdoba)
- Alfonso Mellado, Carlos Luis (U. Valencia)
- Álvarez de la Rosa, Manuel (U. La Laguna)
- Aparicio Tovar, Joaquín (U. Castilla-LaMancha)
- Ballester Pastor, Maria Amparo (U. Valencia)
- Baylos Grau, Antonio (U. Castilla La Mancha)
- Cabeza Pereiro, Jaime (U. Vigo)
- Camas Roda, Ferrán (U. Girona)
- Camps Ruiz, Luis (U. Valencia)
- Castiñeira Fernández, Jaime (U. Sevilla)
- Correa Carrasco, Manuel (U. Carlos III de Madrid)
- Cruz Villalón, Jesús (U. Sevilla)
- Domínguez Fernández, Juan José (U. Leon)
- Escudero Rodríguez, Ricardo (U. Alcalá de Henares)
- Fernández López, María Fernanda (U. Sevilla)
- Ferrando García, Francisca (U. Murcia)
- Garate Castro, Javier (U. Santiago de Compostela)
- Galiana Moreno, Jesús (U. Murcia)
- García Becedas, Gabriel (U. Autónoma de Madrid)
- García Ninet, José Ignacio (U. de Barcelona)
- Garrido Pérez, Eva (U. Cádiz)
- González Posada, Elías (U. Valladolid)
- Goñi Sein, Jose Luis (U. Pública Navarra)
- Gorelli Hernández, Juan (U. Huelva)
- López Gandía, Juan (U. Politécnica de Valencia)
- López López, Julia (U. Pompeu Fabra de Barcelona)
- Luján Alcaraz, José (U. Murcia)
- Martínez Abascal, Vicente Antonio (U. RoviraVirgili deTarragona)
- Martínez Barroso, María de los Reyes (U. León)
- Mella Méndez, Lourdes (U. Santiago de Compostela)
- Molero Marañón, María Luisa (U. ReyJuanCarlos de Madrid)
- Molina Navarrete, Cristóbal (U. Jaén)
- Monereo Pérez, José Luis (U. Granada)
- Moreno Vida, María Nieves (U. Granada)
- Navarro Nieto, Federico (U. Córdoba)
- Nogueira Guastavino, Magda (U. Autónoma de Madrid)
- Ojeda Avilés, Antonio (U. Sevilla)
- Olarte Encabo, Sofía (U. Granada)
- Palomeque López, Carlos (U. Salamanca)
- Pardell Vea, Agnes (U. Lerida)
- Pérez del Río, Teresa (U. Cádiz)
- Puebla Pinilla (de la), Ana (U. Autónoma de Madrid)
- Quesada Segura, Rosa (U. Málaga)
- Ramírez Martínez, Juan Manuel (U. Valencia)
- Rodríguez Escanciano, Susana (U. León)
- Rojas Rivero, Gloria (U. La Laguna)
- Rojo Torrecilla, Eduardo (U. Autónoma de Barcelona)
- Tortuero Plaza, José Luis (U. Complutense de Madrid)
- Tudela Cambronero, Gregorio (U. Autónoma de Madrid)
- Sanguinetti Raimon, Wilfredo (U. Salamanca)
- Valdeolivas García, Yolanda (U. Autónoma de Madrid)
- Valdés Dal-Re, Fernando (U. Complutense de Madrid)
- Valdés de la Vega, Berta (U. Castilla-LaMancha)
- Vicente Palacio, Maria Arantzazu (U. Jaume I de Castellón de la Plana)
- Vida Soria, José (U. Granada)

Principales novedades de la reforma laboral

Ya publiqué hace unos días qué pactaron los agentes sociales (patronal y sindicatos) en el acuerdo previo a la reforma laboral. Ahora toca la parte aprobada por el Gobierno,separada también por bloques temáticos.

1.- Despido

- La indemnización por despido improcedente se reduce para los contratos indefinidos de 45 a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, casi la mitad de lo que marcaba la legislación anterior (42 mensualidades).

- Los contratos fijos que actualmente tengan derecho a 45 días por año mantendrán esa cuantía hasta el día de entrada en vigor de la nueva norma, pero a partir de entonces será de 33 días. El límite para ambos periodos será de 42 mensualidades. Es decir, que lo acordado en el punto anterior también se aplica con carácter retroactivo a los contratos suscritos antes de la aprobación de la norma.

- El absentismo laboral individual del trabajador deja de estar vinculado al que haya establecido para el conjunto de la plantilla, con el fin de facilitar el despido.

- El despido objetivo (que permite a las empresas echar a empleados por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción con una indemnización de 20 días por año trabajado) podrá aplicarse cuando la compañía tenga una caída de ingresos durante tres trimestres consecutivos, sin necesidad de que tenga que presentar pérdidas, simplemente reducción de los ingresos.

- Los organismos y entidades del sector público que no sean viables ni se prevea que lo puedan ser en los próximos años podrán acogerse a causas objetivas de despido para redimensionar plantillas.

- Desaparece la exigencia de autorización administrativa previa para las regulaciones de empleo.

- Las empresas que despidan a más de 100 trabajadores deberán articular un plan de recolocación externa diseñado para un periodo mínimo de seis meses.


2.- Contratos

- Se crea un nuevo modelo de contrato indefinido que podrán utilizar las pymes con menos de 50 trabajadores. Gozará de una deducción de 3.000 euros por la contratación de un primer empleado menor de 30 años.

- El desempleado podrá compatibilizar el sueldo de ese nuevo contrato con el 25% de la prestación por desempleo, durante un máximo de un año.

- A partir del 31 de diciembre no se podrán encadenar contratos temporales que superen los 24 meses.

- Se fusionan en un solo contrato indefinido el ordinario y el de fomento del empleo estable, con las condiciones establecidas para este último.

- La edad máxima para acceder a un contrato de formación y aprendizaje se eleva a 30 años hasta que la tasa de paro baje del 15%.

- Tras agotar un periodo de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar el contrato de formación y aprendizaje en otros sectores. También podrá recibir la formación en la propia empresa si esta dispone de instalaciones y personal docente.

- Se fomenta la contratación indefinida de los jóvenes menores de 30 años con hasta 3.600 euros, mientras que para los parados de larga duración la cifra será de hasta 4.500 euros.


3.- Formación

- Todos los trabajadores tendrán derecho a 20 horas de formación anuales pagadas por la empresa y vinculadas al puesto de trabajo.

- Se crea una cuenta que recopilará toda la formación recibida por el trabajador durante su vida activa.


4.- Convenios

- La prórroga máxima de los convenios colectivos vencidos será de dos años, lo que pone fin a la "ultraactividad".

- En caso de no alcanzar un acuerdo, cualquiera de las partes podrá acudir a la Comisión Consultiva de convenios Colectivos o sus equivalente autonómicos, que nombrará un árbitro y resolverá la situación un máximo de 25 días.

- Los convenios de empresa tendrán prioridad sobre los de ámbito superior.

- Las empresas con dificultades podrán descolgarse de los convenios. Si no hay acuerdo con los agentes sociales, la empresa podrá solicitar un arbitraje obligatorio a través de la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos.


5.- Otros

- Se amplía la colaboración con las mutuas de trabajo para evaluar la incapacidad temporal de los trabajadores.

- Se propone un plan especial de la Inspección de Trabajo para combatir el fraude y la economía sumergida.

- Los empleados que cobren la prestación por desempleo podrán realizar servicios de interés general en beneficio de la comunidad, mediante convenios de colaboración con las administraciones públicas.

- Las empresas de trabajo temporal podrán actuar como agencias privadas de colocación. Esta medida se aprobó en octubre del año psado y se ha incluido ahora en el texto de la reforma laboral.

Principales líneas del II Acuerdo para el Empleo y la negociación colectiva

El miércoles 25 de enero, los sindicatos UGT y CC.OO. y las patronales CEOE y CEPYME llegaron a un consenso sobre las principales líneas del II Acuerdo para el Empleo y la negociación colectiva. El acuerdo se divide en cuatro bloques temáticos: salarios, flexibilidad interna en la empresa, negociación colectiva e inaplicación negociada de materias.

Entre los puntos que se desarrollan en el documento, aparecen algunos conceptos de los que ya se había hablado previamente, como la posibilidad de ligar los salarios a la productividad y la situación de la empresa o la flexibilidad en la aplicación de los convenios colectivos.

1.- Salarios

En primer lugar, se establece para 2012 una subida de hasta el 0,5%, con una cláusula de actualización aplicable al final del ejercicio, en caso de que el IPC de diciembre supere el objetivo del Banco Central Europeo, previsto en el 2%.

En caso de que la tasa española supere la media de la eurozona, se tomaría esta última, se abonaría de una vez. Serán los negociadores de cada sector quienes decidan si es consolidable o no en la nómina, que también deberán tener en cuenta para la actualización la subida del precio del petróleo.

En segundo lugar, la subida salarial para 2013 no podrá ser superior al 0,6%, con cláusula de actualización en las mismas condiciones que en 2012 (el IPC en la zona euro y la subida del precio del barril de brent).

En 2014, la subida de las retribuciones tendrá una horquilla que se ajustará a la situación de la economía española. Se potenciará que los salarios tengan una parte variable, que estará asociada a la situación de la empresa (beneficios, ventas o productividad). Si el PIB en 2013 es inferior al 1%, el aumento salarial no superará el 0,6%. En caso de que se encuentre entre el 1% y el 2%, la subida no será superior a, 1%. En caso de alcanzar o sobrepasar el 2%, el tope se marca en el 1,5%.

2.- Inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos

Los agentes sociales han acordado que, ante el "altísimo nivel de desempleo", de forma excepcional y con carácter temporal, las empresas pueden dejar sin efecto lo pactado en los convenios colectivos. Esta disposición afecta a horario, distribución de la jornada, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, de trabajo y de rendimientos y funciones.

Para que esto se pueda aplicar, la empresa debe justificar la disminución en el nivel de ingresos o que la situación y perspectivas económicas puedan verse afectadas por la aplicación de lo pactado en el convenio.

Sólo se puede recurrir a la inaplicación si hay un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En caso de que no sea posible llegar a un acuerdo, la situación deberá someterse a la Comisión Paritaria. Si persiste el desacuerdo, habrá que recurrir a un sistema de solución de conflictos.

La inaplicación del convenio no podrá alargarse más de tres años ni dar lugar a un vacío en la regulación de las condiciones laborales.

3.- Flexibilidad interna

La flexibilidad interna puede ser ordinaria o extraordinaria. Los agentes sociales consideran que debe potenciarse como alternativa a los despidos.

Ordinaria

• Para evitar las horas extra y la contratación temporal, sindicatos y patronal acuerdan que la empresa pueda distribuir regularmente y según le convenga un 10% de la jornada anual y que pueda disponer de otra bolsa de cinco días.

• La movilidad funcional debe ser ágil y su única limitación es la pertenencia a un grupo profesional o la titulación requerida para el puesto.

Extraordinaria

• Tiempo de trabajo: se debe justificar por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Deberá comunicarse con antelación y celeridad a los representantes de los trabajadores.

• Movilidad funcional: no puede ser mayor de seis meses en un año u ocho meses en dos años, aunque las partes podrán ampliarla. Se aplicará para la realización de funciones distintas a las de un grupo profesional si hay razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Salarial: según el acuerdo, conviene que exista una parte variable que dependa de la situación y de los resultados de la empresa.
  

4.- Estructura de la negociación colectiva

El convenio estatal sectorial deberá abrir la puerta de la empresa, al tiempo que se mantiene la importancia del convenio provincial. El convenio de la empresa será el que prime para la negociación de jornada, funciones y salarios.